出版業薪酬福利現狀調查
程晶晶 趙玉山 | 2021-05-18
收藏



■程晶晶 趙玉山(北京師范大學出版科學研究院)

薪酬福利是出版企業吸引和留住人才的重要手段。通過對當前出版業薪酬福利現狀與影響因素進行問卷調查及分析,全面客觀地呈現出版業整體收入水平和薪酬福利結構。針對調研發現的問題,探索數字出版轉型,開辟新的利潤增長渠道以保證收入增長,增加多樣化情感福利,科學制定績效考核方案,縮短績效考核周期等,或是有效對策。

此次研究數據主要來自“出版人職業生存現狀調查”(2019~2020年度),該調查由北京師范大學出版科學研究院發起。此次調查采取簡單隨機抽樣的方法,將木鐸書聲、《中國出版傳媒商報》等以出版從業人員為主要用戶的微信公眾平臺作為樣本框,通過發布網絡問卷的形式展開調查,每位用戶憑借手機號只能填寫一次問卷。問卷分4個部分,包括54個問題。其中第三部分“薪酬福利”有9個問題,包括月度稅后收入、年度稅后獎金、薪酬福利構成、薪酬福利期待與滿意度等。調查數據取自該問卷2020年4月30日~2020年8月21日之間的數據,共計采集有效問卷2489份。問卷樣本覆蓋我國七大地理分區、四類出版機構、五種工作崗位。

表1 問卷樣本分布情況

月薪+年終獎+福利:未達預期

月薪。月薪包括基本工資、崗位工資、績效工資和各種補貼。此次調查統計的是2019~2020年度出版人每月稅后收入,包含公積金,不包含年終獎。出版人月薪在5001~8000元段人數最多,占比38.09%;在3萬元以上人數最少,占比0.24%。總體來看,86.78%的出版人月收入在 3000~12000元,高于12000元的人數占比不超過10%。大多數出版人認為目前的月薪較低,未達到預期。94.38%的人希望提高收入,期望月薪在8001~12000元的占比最高。四成以上(40.65%)的出版人期望月薪在12000元以上, 但實際可以達到這個收入的僅占比9.72%,由此可見,大多數出版人的實際收入與期待收入差距較大。月薪在12000元以上的出版人在出版業屬于高收入群體,主要集中在北京地區,以中央部委出版社和大學出版社居多,年齡集中在36~45歲,從業年限在11~20年,中級和副高級職稱居多。

年終獎。2019~2020年度,83.65%的出版人獲得了年終獎,年終獎覆蓋率較高。年終獎金額在1.1萬~3萬元段占比最高, 年終獎高于10萬元的占比未超過10%。年終獎高于10萬元的出版人主要特征為北京地區、中央部委出版社、年齡在36~45歲、工作年限11~20年、中級和副高職稱,基本與月薪收入高者分布一致。可以發現,月薪收入高的人,年終獎也對應較高。407人未獲得年終獎,其中工作年限在5年以內的新人占了將近一半。綜合月薪和年終獎收入數據,出版人每月平均稅后收入主要分布在6000~10000元區間,年度稅后收入在7萬~12萬元區間。這一結果也得到智聯招聘發布的《2020年春季中國雇主需求與白領人才供給報告》的佐證。該報告顯示出版業平均稅前薪酬是8088元/月,在51個社會行業中排名第33,反映了出版業的薪酬在社會各行業中無明顯優勢。

福利。福利分為經濟性福利和非經濟性福利。經濟性福利指以貨幣表示的各項福利,如補貼、帶薪休假、補充醫療等。非經濟性福利指通過服務或改善環境等提供的福利, 如工作認可、工作環境改善、晉升等。調查顯示,出版人享受多種經濟性福利。除了社會保險和法定假期外,多數出版人獲得了體檢、補貼(餐補、交通、取暖等)、帶薪休假、節日慰問金等福利。45.4%的出版人還享有補充醫療、補充公積金、企業年金等補充性保障,補充性保障能夠為出版人增加一定的經濟收入,因此有30.86%的出版人期待獲得此類福利。只有1.14%的出版人享有住房福利,這些人中一多半的工齡在10年以上。總體來看,出版人享受的基礎福利較為全面,期待的福利主要集中在提升個人能力方面,如參加行業論壇培訓(30.9%)、在職提高學歷(30.05%)、出國進修(17.32%)等。

出版單位也提供一些非經濟性福利。大多數出版人喜歡出版單位的工作環境:能夠在工作中享受文化的熏陶, 同事之間關系融洽,考勤相對寬松自由。出版從業人員中女性占比超過70%,個別單位還專門設有母嬰室,雖然占比僅5.54%,但人性化的關懷值得提倡。轉企改制后的出版單位很少能夠提供編制、戶口、子女教育等福利,但依然有很多出版人期待獲得此類福利。

績效考核:激勵作用不明顯

從調查結果看,出版單位的績效考核辦法普遍為: 對文稿編輯和校對考核文字加工量,對策劃編輯考核碼洋, 對營銷人員考核銷售額和回款,對行政人員和技術服務人員無具體考核指標。從實際情況來看,出版單位一般對文稿編輯和校對的文字加工量設有上限,超出的部分沒有超編費,這在一定程度為編校人員的績效收入設定了天花板。訪談對象部委出版社校對員和地方出版社項目編輯均表示他們會通過做兼職審校來賺取外快。他們認為目前對文稿編輯和校對的考核方案不合理,應當綜合數量和質量兩個指標, 科學設計績效考核機制。策劃編輯和營銷編輯作為重點激勵對象,有機會獲得高額收入。但是不同單位對績效考核辦法的落實情況不同,策劃編輯和營銷編輯獲得績效的情況不同。有受訪學科編輯表示,某上市出版集團一般以月或季度為考核段,根據市場銷售情況實時發放相應績效;而大學出版社一般以年為單位進行考核,平時按月發放固定績效獎金,年底結算后再補發一部分績效。有策劃編輯受訪者則表示不了解自己的績效考核辦法,每月收入基本固定,每年年終獎會有小幅上漲,績效考核沒有起到激勵作用。也有部分編輯表示,雖然單位承諾按照業績拿提成,但當有些策劃編輯的績效過高時,領導往往會找各種理由拖延兌現績效,甚至打折兌現績效。總體來說, 出版單位普遍存在績效考核落實不到位,對員工發揮的激勵作用普遍不明顯。

調整路徑:優化薪酬體系 創新福利模式

第一,傳統出版創新轉型刻不容緩,增加效益才能提高收入、留住人才。和外部競爭對手相比,出版業的薪酬水平缺乏競爭力。受出版業發展情況的影響,出版人的收入水平普遍不高,與新媒體等內容產業有一定差距。轉企改制后,出版單位原有的編制、戶口、住房、子女教育等優勢福利逐漸減少,一定程度上削弱了出版業對人才的吸引力。出版業個人收入水平與行業整體效益密切相關,傳統出版業目前已經進入衰退期。出版業數字融合發展工作開展多年,部分出版機構已經成效初顯,同時互聯網商業模式的發展已經進入下半場,線上和線下進一步融合互聯,傳統出版業應抓住機會,積極調整產品結構,推進數字出版業務,開辟利潤增長空間,迅速融合新興業態。

第二,績效考核偏平衡保守,薪酬體系有待優化落實。當前出版業薪酬福利體系沿襲“事業單位、企業化管理”的痕跡仍然明顯,即使完成轉企改制后的出版單位也還帶著事業單位的文化烙印,過于強調公平性,缺乏激勵性。“干多干少,干好干壞,收入差距不大”是很多單位的寫照,雖然這種強調收入穩定的薪酬制度會增加從業人員的安全感,但是也容易形成懶惰懈怠的工作氛圍,影響出版業的活力,導致精英人才流失。同時,很多高校出版社、部委出版社或報刊單位雖然已經完成轉企改制,但仍然或多或少受到主管單位薪酬和考核體系的限制,尚未完全發揮出市場主體的能動性。很多學術期刊、專業期刊甚至還保留著事業身份或者參照事業身份管理,薪酬福利體系完全參照主管單位執行, 行政化、事業化色彩濃重,人才隊伍無法吐故納新,市場意識淡薄,直接影響了單位效益和員工薪酬。對于完全企業化的出版單位,應當科學制定績效考核方案,進一步優化考核方式,加大薪酬福利體系透明程度,縮短績效考核的時間,增加員工對薪酬福利體系構成要素的理解,明確績效考核指標,按時兌現績效獎勵,真正發揮績效考核的作用。

第三,福利保障方式單調陳舊,支持手段有待創新。福利保障也是企業薪酬福利體系的重要組成部分。過去出版單位福利注重物質性保障,比如早期的單位福利主要是雞鴨肉蛋、卡券用品。隨著時代的發展,有些單位開始組織旅游團建、體檢等,福利的功能也從傳統單一的物質性保障向企業文化建設、增強團隊歸屬感和凝聚力方向發展。

調查顯示,62.63%的出版人因為熱愛圖書和出版事業而入行。雖然近年來出版業的待遇與很多新興的文化產業相比逐步走低,但整體來講,出版從業者隊伍仍保持著基本穩定,主要是出版企業的書香氛圍和良好團隊文化發揮了重要作用。但隨著時代變化及“90后”“00后”漸漸進入職場,依靠傳統福利方式很難增加出版單位的凝聚力和吸引力。因此出版單位應重視提煉“文化氣息”,同時結合形勢發展創新人才隊伍建設方式。在福利方面增加情感激勵、榮譽激勵、成長激勵等精神性的文化福利,增強員工凝聚力;也可以針對員工需求,推出下午茶、健身房等更符合年輕人趣味的消費性福利;開展形式更多元的團建活動, 如在單位內部開展業務評獎評優活動,給予老員工更多人文關懷和情感回報,為優秀員工提供更多學習和進修機會等。

所有評論({{total}}
查看更多評論
熱點快訊
+86
{{btntext}}
我已閱讀并同意《用戶注冊協議》
+86
{{btntext}}
爱浪直播平台下载苹果版_爱浪直播app下载ios